當前位置 首頁 > HR俱樂部 > 招聘選拔 > 螞蟻金服HRD王麗君:招人,我們就要這種味道
螞蟻金服HRD王麗君:招人,我們就要這種味道
作者:王麗君,螞蟻金服資深HR總監 時間:2018-8-6 閱讀:

螞蟻金服資深HR總監王麗君在螞蟻金服招聘合作伙伴大會解讀

【螞蟻到底需要什么樣味道的候選人】

1、味道是什么?

十幾年前,我有幸和在GE工作了很多年加入阿里的第一屆COO 關明生Savio一起工作。有一次他和我說:“ 我在飛機上和鄰座聊天,簡單聊幾句,就能感覺到他是不是GE人。因為GE的味道,我是可以聞出來的。” 我心想:不可能吧,這也太玄乎了。

后來,隨著在阿里的時間越來越長,我開始理解了這個事情:人的味道確實是可以聞出來的。

什么是味道?

一個人的味道:是言行舉止所散發的個人冰山下的更底層的部分。

一群人的味道:是一個公司的文化在一群人身上活出來的樣子。

我們在做任何事情,提出看法和做出行為的前提一定有自己的原則和假設。這些從底層往上所散發出來的整體感,在一個人的言行舉止中都會被感受到。

公司也一樣,一個公司是如何做事情,如何做取舍,如何被組織和呈現,都體現了一個公司更底層的思考和堅持。

這些基本不變的取向,原則,我們叫價值觀

所以,味道,其實是阿里的“土話”,形容這個人在一個組織沉浸久了,知行合一了,自然而然的體現出一個組織共性的氣質。

動機行為結果金字塔圖


關于底層的部分,學術領域有很多的研究。我喜歡拿代碼來做比喻:

每個人都是一片空白來到這個世界,慢慢地,你就像程序一樣被寫入了很多的代碼,代碼,有時候是無意識;有時候是有意識的。

有些代碼是父母或老師等從小在環境中植入給我們的,有些是自己后天學的。

如果一個人是有意識的看到自己更底層的部分,知道為什么會有這樣的行為,背后的邏輯是什么,那他就有機會去修改他的代碼。而這樣的人,往往是非常優秀的。

我們一直在尋找代碼底層和我們一樣的人。

雖然我們的領域工種不同,但是我們的言行舉止所堅持的底層的東西是一樣的,這樣一群人在一起,就會慢慢形成一種組織的味道。

這就是一個公司的文化在一群人身上活出來的樣子。

所以,我們判斷一個人的時候,不僅僅是能力和崗位的匹配度,更多的是底層的東西和我們是不是一樣。


2、味道為什么這么重要?

味道很重要。

味道一樣的人一起工作,事兒累心不累。味道一樣的人,在一起能更高效地工作。

在一個組織,如果我們無法在底層對話,那是很糟糕的。越是聰明的人在一起越麻煩,聰明的人越相信自己,越覺得自己對。那整個組織的效能是非常低的,人越多,效能越低。

舉個生活中的例子:

我遇到一個同事,講他教育的困惑。他們在教育孩子上動機一樣,都是為了孩子茁壯成長,但是一個人覺得要嚴管,一個人希望自由成長,他們因為這件事有很大分歧。

其實雙方之所以這么堅持,后來發現是源于他們家庭背景成長經歷不同,造成他們對如何養育孩子得出不同的假設。事實上,可能沒有哪種教育方式一定是最好的,但是如果他們無法就這個問題在底層達成共識,那就一直會有分歧。一對夫妻,如果底層的OS不一樣,那就很容易吵架。

這個世界上最難的事情:客觀地看自己。

在這個組織中,我是誰?我是否相信別人?我們為什么要在一起工作?我們愿意用什么樣的方式和別人一起工作?我們依據什么做決策,推動工作,做出評價?

現在我們面臨的環境和業務都是高度復雜的,需要大量的團隊合作,在螞蟻工作,絕對很辛苦。因為,你每天要面對的事情都是新的挑戰。我在這里工作了十多年,從來沒有一天是可以閉著眼睛就干過去的。

所以,如果有一群味道一樣的人在一起工作就沒那么累。這就是所謂的事累心不累。

我們曾招過一些同學,感覺一起工作起來很累。后來發現,他做事情的出發點是先照顧好自己的利益,完成自己的KPI是重要的,讓領導覺得自己能干是重要的,所以,一段時間之后,大家就發現開會反復扯皮,決策很低效,有些事情就推動不下去,延誤了時機。

所以,我們希望大家把有限的精力放在真正有價值的事情上,因為事情層面已經足夠挑戰了。

味道很重要,它能在高度不確定性下,成為組織穩定的基石。

我們常說,阿里要走102年。

如果要活102年,業務一定會有很多的變化。比如今天淘寶,明天做支付寶,后天做阿里云,再未來我也不知道還會做什么(我回想加入阿里的第一天,根本沒想到公司會長成今天這個樣子)。

我們不斷在探索未來是什么樣的,上層業務和技術在不斷的迭代,但是我們期待我們的組織長青。就像人的生命一樣,你在經歷不同的生命階段,但是你依然是你。所以,底層是不是一致,對我們至關重要。



3、螞蟻要什么樣味道的人?

我們常常提到“聰明、樂觀、皮實、自省”,這是內核,是我們對每個阿里螞蟻人的期待。我們也常常在討論,而對于還沒加入螞蟻的候選人來說,不能用阿里的價值觀和特質來要求,但是他一定具備一些基礎的一致性,我們把它總結為真實、開放、有追求。

什么是真實?

真實,就是不端不裝不回避。

不端:不把自己架在上面,覺得自己了不起。

不裝:不假裝一個理想化的自己。

我們常常把管理者的狀態做這樣一個比喻,就是猴子群像,上往下看,都是笑臉。從下往上看,都是紅屁股。

做管理最可怕的是:不知道真相。一個人能做到管理層,他通常是有能力也有解決方案,但前提是他得知道哪里有問題。如果一個企業的文化是領導越上越被蒙蔽,不知道真相,那就很危險。

所以,我們希望從Leader開始,就很真實,不端不裝。這樣的一群人一起工作,才能一起了解真正的世界發生了什么,才有可能回應它,并且做出更好地改變。

不回避:每個人都會遇到問題和困難,這個很正常,但是最怕的就是避而不談。可能是不敢、害怕、又或者不知道如何面對。

就像我們在一個屋子里開會,屋子里有只大象,人人都知道,大家卻避而不談。我們不希望明明有問題,明明這件事很重要,但是所有人就假裝沒事一樣繼續浪費時間。人生太寶貴,一個認真負責的人,需要對自己的時間負責。我們沒有必要浪費時間在根本不創造價值的事情上。

一個真實的人,一定是一個勇敢的人。他能有勇氣面對自己害怕的部分,并且穿越它。

什么叫開放?

一個人肯定要聰明,笨是很難醫治的。但是只有聰明是否夠了?什么是會讓聰明的人走的更遠?

在螞蟻內部,我們招了很多聰明人,過去在行業和領域里都很優秀。

但是一段時間后,有些人做得非常好,有些人就很痛苦。

我們就一直在想:為什么這些人武功高強,智商和情商也很高,但是最終有些人在這里做的不夠好?

后來發現,一個人底層的開放性決定了這個人能走多遠。

比如一個行業專家,他在某個領域干了20年并擁有一定的地位和權威。他是否依舊愿意去聽一些他從來沒想過有可能會發生的問題,愿意去了解以前覺得不太現實的事情,甚至愿意放棄了之前覺得成功的部分,放下原來心里覺得一定是對的事情?

在這個過程中,面向未來,再重新思考應該怎么做。這就是我們常說的“重塑”。

一個人的開放,是他身上散發出來的不斷迭代成長的可能性。一個人內心的開放程度,決定了一個能走多遠。我們希望找到相對開放的人,并在和我們一起工作的過程中,越來越開放。

什么叫有追求?

一個人有夢想當然是最好,但是如果夢想還說不清楚,但在滿足了一定的需求后,我對自己還有新的要求,我期待我有些東西和別人不一樣,我希望能創造點東西是有意義的。

在這個過程中看到更大的格局,也許需要付出更多,但是我愿意嘗試。這樣的人我們叫做有追求。

我們也一直在尋找這樣的人,他更樂觀,皮實,有韌勁,追求是一種拉力,讓他走的更遠。



來源:
熱門推薦
甘肃3d走势图带连线