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如何才能優雅地“收買人心”?
作者: 時間:2018-2-24 閱讀:

為了吸引和留住優秀人才,許多明智的領導只做了一件很簡單的事:詢問員工的感受。當他們問這個問題時,往往能夠得到寶貴的信息,這有助于留住人才,并使生產率達到最優。


“你上一次了解員工的想法,以及詢問他們對工作的感受,是什么時候?”對于這個問題,大多數領導者恐怕都回答不出來。


根據蓋洛普公司最新的“全美職場狀態”(State of the American Workplace)調查,70%的美國員工對工作不投入。那些回答不出上述問題的領導者,忽視了吸引和留住優秀人才的關鍵信息,更不用說培養人才了。


盡管有關職場投入(Workplace Engagement)的統計數字很糟,但仍有許多明智的領導者做了這件很簡單的事:他們詢問員工的感受。


游戲零售商“游戲驛站”(GameStop)的人力資源主管丹尼爾·帕倫特(Daniel Parent)正屬于這類主管。他懂得了解團隊狀況,他的日程表上經常出現這樣一件待辦事項:“詢問員工工作是否開心,以及我該怎么做才能讓他們更開心。”


根據多年經驗,丹尼爾發現,只要詢問團隊成員以上兩個問題,就能讓員工明白領導是支持他們的。而且,丹尼爾還能了解員工真正面臨的問題,并為他們指明方向。了解團隊動機后,領導者就可以幫助員工提高績效,而且也能提升他們對工作的滿意度。


上述問題同時扮演早期預警系統的角色,可以讓領導者在問題變得過分棘手之前進行提早處理。以珍妮佛為例,她非常想要成為好員工,但她最近才生完孩子,“職場媽媽”這個新身份給她帶來很多挑戰。


她休完產假回來工作不久,丹尼爾和她的談話令她印象深刻。丹尼爾問她工作時是否快樂。她坦承,設法同時兼顧兩種角色,讓她覺得很吃力。


得到丹尼爾允許后,珍妮佛得到了更多時間和剛出生的孩子相處,這樣,她就能把工作之外的時間用于全身心地照顧孩子。這改變了她的處境。他們共同討論出符合雙方需求的安排。通過定期溝通,丹尼爾確保珍妮佛的工作表現符合甚至超出了預期。丹尼爾表示:“如果我沒有問她,就根本不可能知道她的困擾。”


丹尼爾又提到另一例子,那位員工將公司需求擺在個人利益之前。有次開會前,她告訴丹尼爾她要去看牙醫,所以必須在四點會議結束時就離開。到了四點十分,討論仍很熱烈,會議絲毫沒有要結束的跡象。丹尼爾小聲告訴她,可以現在離開去看牙醫。她露出了感激的微笑,悄悄離開會議去看牙醫……


人們不是為企業工作,而是替上司工作。曾有一位員工告訴丹尼爾,正是因為他,所以才留在游戲驛站。“這些優秀的人才,隨時都能在別處找到待遇更好的工作。”在丹尼爾看來,他只花了一點時間來詢問員工是否開心。然而,相較于員工離職,就必須花費較大成本重新招聘。這小小的投資獲得超值的回報。


假設你的團隊成員都是表現優異、高度自我激勵的人才,你非常希望留住他們,那么,以下計劃可幫助你監測并提高他們對工作投入的程度:


在日程表固定(每個月或每季度)都寫下相同的待辦事項,也就是要詢問員工工作是否開心,以及你要怎么做才能讓他們工作得更愉快。不要等到年度總結時才問這些問題。


確保溝通渠道順暢,以便在問題徹底惡化之前,為他們提供支援并解決問題。


幫助所有團隊成員管理自己的專業職責,讓他們能兼顧個人需求,以及在上班期間能夠專心工作。


持續詢問近況。不要以為只要向員工詢問一次是否開心,就能掌握所有信息。職場內、外的環境會持續改變,感覺也會隨之持續改變。


請記住,各種關系都是建立在一連串的短暫時刻,長期累積之后會產生重大影響。體貼地讓某人去看牙醫,本身不是什么驚天動地的大事。但它肯定了員工個人需求的重要性。整體來看,很多小動作累積起來可以載舟也可以覆舟。你應該要鼓舞他人,而不是打擊他人的士氣。


正如丹尼爾所說,詢問員工的情況如何,是為了留住人才。他定期和員工溝通,因此,知道哪些是激勵他們的動力,以及哪些是他們必須克服的挑戰。了解到這些信息之后,他就能用頂尖團隊成員最看重的方式來獎勵他們——這要視員工的私人和職場生活的變化而定。


如今,丹尼爾所獲得的回報,就是他的團隊成員在高投入、高效率工作的同時,還很快樂。

來源:哈佛商業評論
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